Requisitos salariales H-2A: qué debe pagar el empleador a sus trabajadores

Los requisitos salariales H-2A empiezan con un piso por hora que suele ser más alto que el salario mínimo local, y no terminan en la tarifa por hora. Un empleador H-2A debe pagar al menos el monto más alto entre la tasa salarial de efecto adverso (adverse effect wage rate, AEWR), el salario prevaleciente aplicable, cualquier tarifa acordada en negociación colectiva y el salario mínimo federal o estatal. También debe garantizar trabajo por al menos tres cuartos de las horas prometidas, cubrir el viaje de ida y de regreso según un calendario establecido y proporcionar sin costo transporte diario, herramientas y vivienda. Cada obligación se incluye en la orden de trabajo (job order) y la hace cumplir la División de Salarios y Horas (Wage and Hour Division) del DOL. Nuestro trabajo de cumplimiento para empleadores con visa H-2A empieza por presupuestar estos costos antes de presentar la orden de trabajo, porque no se pueden cambiar una vez que llegan los trabajadores.

Requisitos salariales H-2A: la AEWR y la regla del monto más alto

La tasa salarial de efecto adverso existe para que la contratación de trabajadores agrícolas extranjeros no haga bajar los salarios de los trabajadores agrícolas estadounidenses. El DOL publica las AEWR que se aplican a cada estado y tipo de trabajo agrícola. El método que el DOL usa para fijarlas se ha revisado varias veces en los últimos años y podría cambiar de nuevo, así que consulte la tasa publicada vigente antes de presupuestar una temporada en lugar de basarse en la cifra del año anterior.

La regla es una comparación, no un número único. Pague al menos el monto más alto entre:

• La AEWR vigente para el trabajo y la ubicación
• Una tasa de salario prevaleciente, cuando el DOL o el estado la haya determinado para el cultivo y la actividad
• La tarifa acordada en cualquier convenio colectivo
• El salario mínimo federal o estatal

Si durante el período del contrato se publica una AEWR nueva y más alta, por lo general el empleador debe subir el pago a esa tasa a partir de su fecha de entrada en vigor. El mismo salario y las mismas condiciones de trabajo se extienden a los trabajadores estadounidenses en empleo correspondiente (corresponding employment), es decir, a quienes hacen esencialmente el mismo trabajo para el empleador.

Pago a destajo

Pagar por contenedor, cubeta o libra está permitido si la orden de trabajo lo indica. Pero las ganancias a destajo deben ser al menos iguales al piso por hora correspondiente a las horas trabajadas en cada período de pago. Si no alcanzan, el empleador completa la diferencia. Cualquier estándar de productividad debe indicarse en la orden de trabajo y no puede ser más estricto que lo que normalmente exigen los empleadores de la zona que no usan la H-2A.

La garantía de tres cuartos

El empleador H-2A debe ofrecer a cada trabajador empleo por al menos tres cuartos de las horas de los días laborables del período del contrato. El período comienza el primer día laborable después de la llegada del trabajador o en la fecha de necesidad anunciada, lo que ocurra después, y se extiende hasta la fecha de finalización del contrato. Si el empleador ofrece menos horas, le debe al trabajador el pago del faltante al final del contrato.

Las horas que se ofrecieron al trabajador pero que este decidió no trabajar cuentan para la garantía. Si un trabajador abandona el empleo o es despedido por causa justificada, y el empleador notifica a tiempo al DOL y al DHS, la garantía deja de aplicarse a ese trabajador. Un incendio, una inundación o un hecho similar que haga imposible completar el contrato puede poner fin anticipado a la garantía, pero el empleador igual debe cumplir la garantía por el período transcurrido hasta ese momento y encargarse del transporte de regreso.

Viajes, transporte diario y herramientas

El transporte de ida y los gastos diarios de manutención desde el lugar de reclutamiento se reembolsan una vez que el trabajador completa el 50 por ciento del período del contrato. La Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act) puede exigir un reembolso anterior: si el viaje y los costos relacionados reducen el pago de la primera semana de un trabajador por debajo del salario mínimo federal, el empleador debe cubrir esa diferencia en la primera semana laboral. El transporte y la manutención de regreso se deben cuando el trabajador completa el contrato, o si este termina antes sin culpa del trabajador.

El transporte diario entre la vivienda del empleador y el lugar de trabajo debe ser gratuito, y los vehículos deben cumplir las normas de seguridad aplicables y estar asegurados. Las herramientas, los suministros y el equipo necesarios para el trabajo también se proporcionan sin costo.

Comidas, vivienda y deducciones

El empleador proporciona tres comidas al día o da a los trabajadores instalaciones de cocina gratuitas y adecuadas. Si se proporcionan comidas, el empleador solo puede cobrar hasta un monto diario que publica el DOL. La vivienda es gratuita para los trabajadores que razonablemente no pueden regresar a su hogar cada día, y debe cumplir las normas de inspección; nuestra guía sobre los requisitos de vivienda de la H-2A explica esa obligación.

Las deducciones deben ser legales y figurar en la orden de trabajo. Las tarifas de reclutamiento son un tema aparte: el empleador no puede trasladarlas a los trabajadores y debe prohibir por contrato que sus reclutadores y agentes les cobren tarifas.

Calendario de pagos, recibos y registros

El pago debe realizarse al menos dos veces al mes, o con mayor frecuencia si esa es la práctica local. Cada recibo de pago debe mostrar las horas ofrecidas, las horas trabajadas, las unidades a destajo, las tarifas y cada deducción. El empleador conserva los registros de nómina y de horas durante al menos tres años. Esos registros son lo primero que piden los investigadores de la División de Salarios y Horas.

Cómo funciona la fiscalización

La División de Salarios y Horas del DOL investiga a los empleadores H-2A, a veces a raíz de quejas y a veces por iniciativa propia. Las infracciones pueden dar lugar al pago de salarios adeudados, multas civiles, la revocación de la certificación laboral y la inhabilitación para participar en el programa. La mayoría de los hallazgos involucran reembolsos omitidos, faltantes en la garantía y registros que no respaldan las horas pagadas. Una revisión de cumplimiento antes de la temporada, junto con el enfoque que describimos en nuestra práctica de gestión de riesgos y cumplimiento legal, detecta la mayoría de ellos. Para ver cómo encajan estos costos en toda la temporada, consulte nuestra guía sobre el proceso y los plazos de la H-2A.

Si está presupuestando una temporada H-2A o respondiendo a una investigación de la División de Salarios y Horas, una consulta con Capitol Law Partners puede trazar el camino adecuado para su situación. Programe una consulta.

Este artículo tiene únicamente fines informativos y no constituye asesoramiento legal. Esta comunicación no establece una relación abogado-cliente.

Cagatay Ersoy. Estrategia práctica para fundadores, inversores y empresas en crecimiento.

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