Capacidad gerencial en la visa L-1A: qué cuenta para USCIS

La capacidad gerencial (managerial capacity) en una visa L-1A no depende del título del puesto. Un “Gerente General” que pasa el día respondiendo correos de clientes, emitiendo facturas y manejando el almacén no es un gerente a efectos migratorios, y USCIS lo dirá. Lo que importa es cómo distribuye el empleado su jornada laboral, quién hace el trabajo operativo y si la persona ejerce una autoridad real. Esta es la cuestión más litigada en la práctica de la L-1A, así que conviene entender la definición antes de redactar la descripción del puesto.

La definición legal de capacidad gerencial

La Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) define la capacidad gerencial como una asignación en la que el empleado principalmente hace cuatro cosas:

• Dirige la organización, o un departamento, subdivisión, función o componente de ella.
• Supervisa y controla el trabajo de otros empleados de supervisión, profesionales o gerenciales, o dirige una función esencial.
• Tiene autoridad para contratar y despedir, o para recomendar esas y otras acciones de personal, si supervisa a otros; o actúa a un nivel alto dentro de la jerarquía o respecto de la función que dirige.
• Ejerce discrecionalidad sobre las operaciones diarias de la actividad o función.

La palabra “principalmente” es la que pesa. USCIS no espera que un gerente no haga ningún trabajo operativo, pero la mayor parte de su tiempo debe dedicarse a dirigir. Un supervisor de primera línea no califica a menos que las personas supervisadas sean profesionales, lo que USCIS generalmente interpreta como puestos que exigen un título de licenciatura (bachelor’s degree). Nuestra página de visa L-1A para ejecutivos y gerentes explica la definición paralela de capacidad ejecutiva, que se centra en dirigir la organización y fijar políticas más que en supervisar personas.

Gerente de personal frente a gerente de función

Hay dos formas de ser gerente según la ley.

Gerente de personal

Un gerente de personal (personnel manager) supervisa a un equipo, y ese equipo incluye supervisores, gerentes o profesionales. La prueba es concreta: un organigrama con el nombre, el cargo, la formación y las funciones de cada subordinado, registros de nómina que demuestren que esas personas existen y ejemplos de las decisiones del gerente en materia de contratación, despido o desempeño. Si los subordinados son personal de nivel inferior, el organigrama debe mostrar la capa profesional o de supervisión que hay entre ellos y el beneficiario.

Gerente de función

Un gerente de función (function manager) dirige una función esencial, como una línea de productos, una estrategia regional de ventas o un programa de cumplimiento, sin necesariamente supervisar a un equipo. USCIS examina estos casos con lupa. La petición debe identificar la función, explicar por qué es esencial para la empresa, mostrar que el beneficiario la dirige a un nivel alto y mostrar quién realiza el trabajo rutinario de esa función. Si la respuesta a esta última pregunta es “el beneficiario”, el caso suele fracasar. Pueden ayudar el personal de la empresa estadounidense, los contratistas o los empleados de la matriz extranjera que realizan las tareas diarias, siempre que el expediente los documente.

El problema de la empresa pequeña

La mayoría de las negaciones de la L-1A involucran oficinas pequeñas en Estados Unidos. Con dos o tres empleados, USCIS hace una pregunta razonable: si no es el gerente, ¿quién se encarga de las ventas, la contabilidad y la atención al cliente? La ley ofrece cierta protección. Cuando el nivel de personal se usa como factor, USCIS debe considerar las necesidades razonables de la organización a la luz de su propósito general y su etapa de desarrollo. Una empresa que subcontrata la nómina, la logística y la contabilidad con proveedores puede presentar a esos proveedores como parte de su estructura operativa.

Esa protección solo funciona con evidencia. Entre los documentos útiles están los contratos y facturas de proveedores, un desglose de las funciones del beneficiario con el porcentaje de tiempo dedicado a cada una y una explicación de cómo funciona el modelo de la empresa sin un gran equipo propio. Frases vagas como “supervisa las operaciones” y “asegura el éxito” no aportan nada. Las afirmaciones concretas sí: “aprueba el presupuesto anual de la subsidiaria estadounidense”, “contrató y supervisa al director de ventas y al contralor”, “fija los precios para el mercado norteamericano”.

El puesto en el extranjero también debe calificar

La definición se aplica dos veces. El puesto del beneficiario en la empresa extranjera, durante el año calificado, debe haber sido gerencial o ejecutivo, y lo mismo el puesto en Estados Unidos. Muchas peticiones dedican páginas al puesto en Estados Unidos y un solo párrafo al del extranjero. Trate el puesto en el extranjero con el mismo detalle: un organigrama de la entidad extranjera, las personas que el beneficiario supervisaba allí y las decisiones que tomaba.

Si el verdadero valor del empleado es un conocimiento profundo de los productos o procesos más que la gestión de personas, una petición L-1B por conocimiento especializado puede encajar mejor. La elección entre la L-1A y la L-1B depende de cuál de las dos describe con más exactitud el trabajo real del empleado.

Por qué esto importa para la green card

Las mismas definiciones rigen la green card EB-1C para gerentes multinacionales. Una petición que supera la revisión de la L-1A con un expediente débil puede fracasar en la etapa del I-140, cuando USCIS vuelve a examinar la empresa estadounidense con más tiempo y con otro funcionario. Construir con cuidado el expediente gerencial desde el principio facilita cumplir después los requisitos de la petición EB-1C y protege las extensiones mientras tanto.

Si está preparando una petición L-1A y no está seguro de que el puesto en Estados Unidos se lea como gerencial, Capitol Law Partners puede revisar las funciones, el organigrama y la evidencia antes de la presentación. Programe una consulta.

Este artículo tiene únicamente fines informativos y no constituye asesoramiento legal. Esta comunicación no establece una relación abogado-cliente.

Cagatay Ersoy. Estrategia práctica para fundadores, inversores y empresas en crecimiento.

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