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Visa H-2A : que doit payer l'employeur à ses travailleurs ?
La rémunération H-2A va au-delà du taux horaire : plancher de l'AEWR, garantie des trois quarts des heures, remboursement du voyage, repas, outils et transport quotidien gratuit.
Les exigences salariales du visa H-2A commencent par un plancher horaire généralement supérieur au salaire minimum local, et elles ne s’arrêtent pas au taux horaire. Un employeur H-2A doit verser au moins le plus élevé des montants suivants : le taux de salaire à effet défavorable (adverse effect wage rate, AEWR), le salaire en vigueur (prevailing wage) applicable, tout taux convenu par convention collective et le salaire minimum fédéral ou de l’État. Il doit aussi garantir du travail pour au moins les trois quarts des heures promises, prendre en charge le voyage aller et retour selon un calendrier défini, et fournir gratuitement le transport quotidien, les outils et le logement. Chaque obligation est inscrite dans l’offre d’emploi (job order) et son respect est contrôlé par la Wage and Hour Division du DOL. Notre travail de conformité H-2A pour les employeurs commence par la budgétisation de ces coûts avant le dépôt de l’offre d’emploi, car ils ne peuvent plus être modifiés une fois les travailleurs arrivés.
Exigences salariales H-2A : l’AEWR et la règle du montant le plus élevé
L’AEWR existe pour que l’embauche d’ouvriers agricoles étrangers ne tire pas vers le bas les salaires des ouvriers agricoles américains. Le DOL publie les AEWR applicables à chaque État et à chaque type de travail agricole. La méthode utilisée par le DOL pour les fixer a été révisée à plusieurs reprises ces dernières années et pourrait encore changer : vérifiez donc le taux publié en vigueur avant de budgétiser une saison, plutôt que de vous fier au chiffre de l’année précédente.
La règle repose sur une comparaison, et non sur un chiffre unique. Versez au moins le plus élevé des montants suivants :
- L’AEWR en vigueur pour le travail et le lieu
- Un salaire en vigueur, lorsque le DOL ou l’État en a établi un pour la culture et l’activité
- Le taux convenu dans toute convention collective
- Le salaire minimum fédéral ou de l’État
Si un nouvel AEWR plus élevé est publié pendant la période du contrat, l’employeur doit en général relever la rémunération à ce taux à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les mêmes salaires et conditions de travail s’appliquent aux travailleurs américains occupant un emploi correspondant (corresponding employment), c’est-à-dire ceux qui effectuent pour l’employeur un travail substantiellement identique.
La rémunération à la pièce
La rémunération au bac, au seau ou à la livre est autorisée si l’offre d’emploi le précise. Mais les gains à la pièce doivent au moins égaler le plancher horaire pour les heures travaillées au cours de chaque période de paie. S’ils sont inférieurs, l’employeur verse la différence. Toute norme de productivité doit être indiquée dans l’offre d’emploi et ne peut pas être plus stricte que celles que les employeurs de la région qui n’ont pas recours au H-2A appliquent normalement.
La garantie des trois quarts
L’employeur H-2A doit offrir à chaque travailleur un emploi correspondant à au moins les trois quarts des heures des jours de travail de la période du contrat. Cette période commence le premier jour de travail suivant l’arrivée du travailleur ou à la date de besoin annoncée, selon la date la plus tardive, et se poursuit jusqu’à la date de fin prévue au contrat. Si l’employeur offre moins d’heures, il doit au travailleur, à la fin du contrat, la rémunération correspondant au manque.
Les heures proposées au travailleur mais qu’il a choisi de ne pas effectuer comptent dans la garantie. Si un travailleur abandonne son poste ou est licencié pour faute, et que l’employeur en informe le DOL et le DHS dans les délais, la garantie cesse de s’appliquer à ce travailleur. Un incendie, une inondation ou un événement similaire qui rend l’exécution du contrat impossible peut mettre fin à la garantie de manière anticipée, mais l’employeur doit tout de même respecter la garantie pour la période écoulée jusqu’à ce moment et prendre en charge le transport de retour.
Voyage, transport quotidien et outils
Le transport aller et les frais de subsistance quotidiens depuis le lieu de recrutement sont remboursés dès que le travailleur a accompli 50 % de la période du contrat. Le Fair Labor Standards Act peut imposer un remboursement plus précoce : si les frais de voyage et les coûts associés font passer la rémunération de la première semaine d’un travailleur sous le salaire minimum fédéral, l’employeur doit compenser ce montant dès la première semaine de travail. Le transport de retour et les frais de subsistance sont dus lorsque le travailleur achève le contrat, ou si celui-ci prend fin de manière anticipée sans faute de sa part.
Le transport quotidien entre le logement fourni par l’employeur et le lieu de travail doit être gratuit, et les véhicules doivent respecter les normes de sécurité applicables et être assurés. Les outils, fournitures et équipements nécessaires au travail sont également fournis gratuitement.
Repas, logement et retenues
L’employeur fournit trois repas par jour ou met gratuitement à la disposition des travailleurs des installations de cuisine pratiques. S’il fournit les repas, il ne peut facturer qu’un montant journalier plafonné publié par le DOL. Le logement est gratuit pour les travailleurs qui ne peuvent pas raisonnablement rentrer chez eux chaque jour, et il doit respecter les normes d’inspection ; notre guide sur les exigences de logement H-2A traite de cette obligation.
Les retenues sur salaire doivent être licites et indiquées dans l’offre d’emploi. Les frais de recrutement sont une question distincte : l’employeur ne peut pas les répercuter, et il doit contractuellement interdire à ses recruteurs et mandataires de facturer des frais aux travailleurs.
Calendrier de paie, bulletins et registres
La paie doit être versée au moins deux fois par mois, ou plus souvent si c’est l’usage local. Chaque bulletin de paie doit indiquer les heures proposées, les heures travaillées, les unités payées à la pièce, les taux et chaque retenue. L’employeur conserve les registres de paie et d’heures pendant au moins trois ans. Ce sont ces registres que les enquêteurs de la Wage and Hour Division demandent en premier.
Comment fonctionne le contrôle
La Wage and Hour Division du DOL enquête sur les employeurs H-2A, parfois à la suite de plaintes, parfois de sa propre initiative. Les infractions peuvent entraîner le paiement d’arriérés de salaire, des sanctions pécuniaires civiles, la révocation de la certification de travail et l’exclusion du programme (debarment). La plupart des constatations portent sur des remboursements omis, des manquements à la garantie et des registres qui ne justifient pas les heures payées. Un audit de conformité avant la saison, associé à l’approche décrite sur notre page consacrée à la gestion des risques et à la conformité juridique, permet d’en détecter la plupart. Pour voir comment ces coûts s’inscrivent dans l’ensemble de la saison, consultez notre article sur la procédure et le calendrier du H-2A.
Si vous budgétisez une saison H-2A ou répondez à une demande de la Wage and Hour Division, une consultation avec Capitol Law Partners peut définir la bonne voie pour votre situation. Prenez rendez-vous.
Cet article est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un avis juridique. Cette communication ne crée aucune relation avocat-client.
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Besoin d’aide sur ce sujet ? Consultez notre page visa H-2A : obligations et conformité de l’employeur ou prenez rendez-vous.
