¿Qué debe incluir un contrato de trabajo para ejecutivos?

Un contrato de trabajo para ejecutivos se negocia al comienzo de una relación y se lee al final. Las cláusulas que deciden con qué se va el ejecutivo, y a qué puede obligarlo la empresa, son las definiciones de “causa justificada” (cause) y de “buena razón” (good reason), la fórmula de indemnización por despido (severance), los términos de aceleración de las acciones y los pactos restrictivos. A través de nuestro servicio de revisión de contratos y asesoría ejecutiva asesoramos tanto a empresas que contratan ejecutivos como a ejecutivos que negocian sus propios términos, y los temas que siguen son aquellos en los que más divergen los intereses de ambas partes.

El rol, el reporte y la remuneración en un contrato de trabajo para ejecutivos

El contrato debe indicar el cargo, las funciones en términos generales, la línea de reporte y si el ejecutivo forma parte de la junta directiva. Unas funciones vagas invitan a una disputa posterior sobre si una reasignación fue una degradación, un detonante habitual de la “buena razón”. Indique la ubicación del puesto y cualquier acuerdo de trabajo remoto, ya que la reubicación es otro detonante común.

La remuneración tiene tres partes. El salario base, con cualquier ciclo de revisión garantizado. El bono anual, que debe especificar el porcentaje objetivo, cómo se mide el desempeño, cuánta discrecionalidad conserva la junta directiva, si se paga un bono proporcional en caso de terminación y cuándo se paga. Los beneficios, incluidas las prestaciones propias del nivel ejecutivo. La mayoría de los contratos de ejecutivos en Estados Unidos siguen siendo a voluntad (at-will) con protección de indemnización por despido, en lugar de tener un plazo fijo, porque un plazo fijo puede obligar a la empresa a pagar el plazo completo en caso de una salida anticipada.

Las definiciones de causa justificada y buena razón

Estas dos definiciones son el corazón del contrato, porque la indemnización por despido suele depender de ellas: el ejecutivo recibe la indemnización si es despedido sin causa justificada o si renuncia por una buena razón, y nada en los demás casos.

La “causa justificada” debe ser una lista cerrada. La empresa la quiere amplia: bajo desempeño, no seguir instrucciones, cualquier infracción de las políticas. El ejecutivo la quiere estrecha: condena por un delito grave, fraude, conducta dolosa, incumplimiento sustancial del contrato, con notificación por escrito y un plazo de subsanación para todo lo que pueda subsanarse. El punto medio honesto es una lista específica de conductas graves, un plazo de subsanación para lo subsanable y una decisión tomada por la junta directiva y no por un solo gerente.

La “buena razón” es la protección del ejecutivo frente a que lo empujen a irse sin despedirlo. Los detonantes habituales son una reducción sustancial del salario base o del bono objetivo, una disminución sustancial del cargo, las funciones o la línea de reporte, una reubicación obligatoria más allá de una distancia establecida y el incumplimiento sustancial del contrato por parte de la empresa. La cláusula debe exigir que el ejecutivo notifique dentro de un plazo determinado después del hecho que la activa, que le dé a la empresa la oportunidad de subsanarlo y que renuncie dentro de una ventana si no lo hace. Sin esa mecánica, las disposiciones de buena razón tienden a producir litigios en lugar de una salida limpia.

Indemnización por despido y cambio de control

La indemnización por despido suele expresarse como un número de meses de salario base, a veces más un bono proporcional o el bono objetivo, más un período de cobertura médica subsidiada. Debe estar condicionada a que el ejecutivo firme una renuncia a reclamaciones (release) dentro de un plazo fijo, y el contrato debe decir cuándo comienza el pago para que el momento de la renuncia no genere un problema con las reglas fiscales sobre compensación diferida de la Sección 409A del Internal Revenue Code. Esas reglas son técnicas, y un error puede exponer al ejecutivo a sanciones; pida a un asesor fiscal que confirme la redacción sobre los plazos.

La protección por cambio de control es una capa aparte. Un “disparador único” (single trigger) paga una indemnización mejorada o acelera las acciones solo con la venta de la empresa. Un “doble disparador” (double trigger) exige tanto una venta como una terminación que califique dentro de una ventana posterior, a menudo de 12 a 24 meses. El doble disparador es la norma del mercado y la versión que prefieren los compradores. Los contratos de los ejecutivos de mayor rango también deben abordar las reglas del impuesto especial sobre los pagos de paracaídas excesivos (excess parachute payments), por lo general con una disposición de “mejor neto” (best net) que reduce el pago solo si eso deja al ejecutivo en mejor situación después de impuestos.

Acciones: otorgamientos, consolidación y aceleración

Si el ejecutivo recibe opciones, acciones restringidas o unidades de acciones restringidas (RSU), el contrato debe indicar el tamaño del otorgamiento, el calendario de consolidación (vesting) y si el otorgamiento está sujeto a la aprobación de la junta directiva y a los términos del plan. También debe abordar qué ocurre en caso de terminación: si las acciones no consolidadas se pierden, durante cuánto tiempo pueden ejercerse las opciones consolidadas después de la salida y si se aplica alguna aceleración en caso de despido sin causa justificada o de renuncia por buena razón, con o sin cambio de control. Los ejecutivos suelen pasar por alto el plazo de ejercicio posterior a la terminación, que puede obligarlos a vender o a perder las opciones en un mal momento. La mecánica de la consolidación y de la elección 83(b) se aplica aquí igual que a los fundadores; consulte nuestro artículo sobre el reparto de acciones entre fundadores y la consolidación.

Pactos restrictivos y confidencialidad

Los pactos de no competencia y de no captación de los contratos de ejecutivos se hacen cumplir, o no, según la ley estatal. Virginia, el Distrito de Columbia y New York siguen cada uno un enfoque distinto, y un pacto redactado conforme al estándar de otro estado puede no ser exigible donde trabaja el ejecutivo. El Distrito, por ejemplo, restringe los pactos de no competencia para la mayoría de los empleados por debajo de un umbral de remuneración e impone requisitos específicos por encima de él. A esto se suma la historia del intento federal de prohibir los pactos de no competencia. El garden leave, en el que al ejecutivo se le paga durante un período de preaviso mientras se lo mantiene fuera del mercado, se usa cada vez más como una alternativa exigible.

Las cláusulas de confidencialidad y de cesión de invenciones son estándar. Las disposiciones de recuperación de remuneración (clawback) también son comunes hoy: las empresas que cotizan en bolsa deben mantener una política para recuperar la remuneración de incentivo después de una reexpresión contable conforme a las normas de cotización de las bolsas de valores, y muchas empresas privadas adoptan un clawback contractual por mala conducta. El ejecutivo debe leer con cuidado qué activa el clawback y quién lo decide. El equipo de gobierno corporativo y políticas internas de CLP redacta estas políticas para que el contrato y la política de la empresa digan lo mismo.

Indemnidad, seguro y disputas

Un ejecutivo que tomará decisiones en nombre de la empresa debe contar con un compromiso de indemnidad (indemnification), ya sea en el contrato o en un acuerdo de indemnidad separado, respaldado por un seguro de responsabilidad para directores y funcionarios. El contrato debe nombrar la ley aplicable, elegir entre arbitraje o tribunales y decir quién paga los honorarios de abogados en una disputa. Por último, ambas partes deben revisar el documento completo con el método de cómo revisar un contrato antes de firmarlo, porque los anexos, los documentos del plan y las políticas que el contrato incorpora suelen contener términos que el documento principal no contiene. Para una empresa que redacta su primer contrato de ejecutivo, nuestro equipo de redacción, revisión y negociación de contratos puede preparar un modelo que se ajuste a su etapa y a su estado.

Si va a contratar a un ejecutivo o está negociando su propio contrato, Capitol Law Partners puede redactar o revisar los términos para que las disposiciones de salida sean tan claras como la oferta. Programe una consulta.

Este artículo tiene únicamente fines informativos y no constituye asesoramiento legal. Esta comunicación no establece una relación abogado-cliente.

Cagatay Ersoy. Estrategia práctica para fundadores, inversores y empresas en crecimiento.

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