Contrato de trabalho de executivo: o que deve incluir?

Um contrato de trabalho de executivo (executive employment agreement) é negociado no início de uma relação e lido no fim dela. As cláusulas que decidem com o que o executivo sai, e o que a empresa pode exigir dele, são as definições de “justa causa” (cause) e de “good reason”, a fórmula da indenização por desligamento (severance), os termos de aceleração da participação e as cláusulas restritivas. Assessoramos tanto empresas que contratam executivos quanto executivos que negociam os próprios termos por meio da nossa área de revisão de contratos e assessoria executiva, e os pontos abaixo são aqueles em que os interesses dos dois lados mais divergem.

Cargo, reporte e remuneração no contrato de trabalho de executivo

O contrato deve indicar o cargo, as atribuições em termos gerais, a linha de reporte e se o executivo faz parte do conselho. Atribuições vagas convidam a uma disputa posterior sobre se uma realocação foi um rebaixamento, um gatilho comum de good reason. Indique o local de trabalho e eventual regime remoto, já que a mudança de cidade é outro gatilho comum.

A remuneração tem três partes. O salário-base, com eventual ciclo de revisão garantido. O bônus anual, que deve especificar o percentual-alvo, como o desempenho é medido, quanta discricionariedade o conselho mantém, se um bônus proporcional é pago no desligamento e quando o pagamento é feito. E os benefícios, incluindo eventuais vantagens próprias de executivos. A maioria dos contratos de executivos nos Estados Unidos continua sendo at-will (sem prazo e rescindível a qualquer momento) com proteção de severance, e não por prazo determinado, porque um prazo determinado pode obrigar a empresa a pagar todo o período restante em caso de saída antecipada.

As definições de justa causa e de good reason

Essas duas definições são o coração do contrato, porque a indenização por desligamento normalmente depende delas: o executivo recebe a indenização se for desligado sem justa causa ou se pedir demissão por good reason, e nada nos demais casos.

A “justa causa” deve ser uma lista fechada. A empresa a quer ampla: desempenho insatisfatório, descumprimento de orientações, qualquer violação de política interna. O executivo a quer restrita: condenação por crime grave (felony), fraude, conduta dolosa, violação relevante do contrato, com notificação por escrito e prazo para sanar tudo o que for sanável. O meio-termo honesto é uma lista específica de condutas graves, um prazo para sanar os itens sanáveis e uma decisão tomada pelo conselho, e não por um único gestor.

O “good reason” (motivo justificado para o executivo se demitir) é a proteção do executivo contra ser empurrado para fora sem ser demitido. Os gatilhos padrão são uma redução relevante do salário-base ou do bônus-alvo, uma diminuição relevante do cargo, das atribuições ou da linha de reporte, uma transferência obrigatória além de uma distância definida e a violação relevante do contrato pela empresa. A cláusula deve exigir que o executivo notifique dentro de um prazo definido após o evento que serve de gatilho, que dê à empresa a oportunidade de sanar e que se demita dentro de uma janela se ela não o fizer. Sem essa mecânica, as cláusulas de good reason tendem a gerar litígios, e não uma saída limpa.

Indenização por desligamento e mudança de controle

A indenização por desligamento costuma ser expressa em um número de meses de salário-base, às vezes somado a um bônus proporcional ou ao bônus-alvo, mais um período de plano de saúde subsidiado. Ela deve ficar condicionada à assinatura, pelo executivo, de um termo de quitação e renúncia a reclamações (release) dentro de um prazo fixo, e o contrato deve dizer quando o pagamento começa, para que o momento da quitação não crie um problema nas regras tributárias sobre remuneração diferida da Section 409A do Internal Revenue Code. Essas regras são técnicas, e errar nelas pode expor o executivo a penalidades; peça a um consultor tributário que confirme a redação sobre prazos.

A proteção em caso de mudança de controle (change in control) é uma camada separada. Um “gatilho único” (single trigger) paga indenização ampliada ou acelera a participação apenas com a venda da empresa. Um “gatilho duplo” (double trigger) exige tanto a venda quanto um desligamento qualificado dentro de uma janela após ela, muitas vezes de 12 a 24 meses. O gatilho duplo é a norma de mercado e a versão que os compradores preferem. Contratos de executivos seniores também devem tratar das regras do imposto especial (excise tax) sobre pagamentos de paraquedas em excesso (excess parachute payments), normalmente com uma cláusula de “best net”, que reduz o pagamento apenas se isso deixar o executivo em situação melhor depois dos impostos.

Participação: concessões, vesting e aceleração

Se o executivo vai receber opções, ações restritas ou RSUs (restricted stock units), o contrato deve indicar o tamanho da concessão, o cronograma de vesting e se a concessão depende da aprovação do conselho e dos termos do plano. Deve também tratar do que acontece no desligamento: se a participação ainda não consolidada é perdida, por quanto tempo as opções consolidadas podem ser exercidas após a saída e se há alguma aceleração em caso de desligamento sem justa causa ou de demissão por good reason, com ou sem mudança de controle. Os executivos muitas vezes ignoram o prazo de exercício após o desligamento, que pode forçar uma venda ou a perda das opções em um momento ruim. A mecânica do vesting e da opção 83(b) se aplica aqui como se aplica aos fundadores; veja nosso artigo sobre divisão de participação entre fundadores e vesting.

Cláusulas restritivas e confidencialidade

As cláusulas de não concorrência e de não aliciamento em contratos de executivos são aplicadas, ou não, conforme a lei estadual. A Virginia, o District of Columbia e New York adotam abordagens diferentes, e uma cláusula redigida segundo o padrão de outro estado pode ser inexequível onde o executivo trabalha. O District, por exemplo, restringe as cláusulas de não concorrência para a maioria dos empregados abaixo de um limite de remuneração e impõe requisitos específicos acima dele. A tentativa federal da FTC de proibir as cláusulas de não concorrência tem um histórico próprio, à parte dessas regras estaduais. O garden leave, em que o executivo continua sendo pago durante um período de aviso enquanto é mantido fora do mercado, é cada vez mais usado como alternativa exequível.

Cláusulas de confidencialidade e de cessão de invenções são padrão. As cláusulas de clawback (devolução de remuneração) também se tornaram comuns: companhias abertas precisam manter, por força das regras de listagem das bolsas, uma política para recuperar remuneração de incentivo após a republicação de demonstrações financeiras, e muitas empresas fechadas adotam um clawback contratual para casos de má conduta. O executivo deve ler a cláusula de clawback com atenção para saber o que a aciona e quem decide. A equipe de governança corporativa e políticas internas da CLP redige essas políticas para que o contrato e a política da empresa digam a mesma coisa.

Indenização, seguro e disputas

Um executivo que vai tomar decisões em nome da empresa deve contar com um compromisso de indenização (indemnification), no próprio contrato ou em um contrato de indenização separado, respaldado por um seguro D&O (directors and officers). O contrato deve indicar a lei aplicável, escolher entre arbitragem e Judiciário e dizer quem paga os honorários advocatícios em uma disputa. Por fim, os dois lados devem revisar o documento completo segundo o método de como revisar um contrato antes de assiná-lo, porque os anexos, os documentos dos planos e as políticas que o contrato incorpora muitas vezes contêm termos que o documento principal não tem. Para uma empresa que está redigindo seu primeiro contrato de executivo, nossa equipe de redação, revisão e negociação de contratos pode preparar um modelo adequado à sua fase e ao seu estado.

Se você está contratando um executivo ou negociando o seu próprio contrato, a Capitol Law Partners pode redigir ou revisar os termos para que as cláusulas de saída sejam tão claras quanto a oferta. Agende uma consulta.

Este artigo tem caráter meramente informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Esta comunicação não estabelece uma relação advogado-cliente.

Cagatay Ersoy. Estratégia prática para fundadores, investidores e empresas em crescimento.

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