Üst Düzey Yönetici İş Sözleşmesi Neleri İçermeli?

Üst düzey yönetici iş sözleşmesi bir ilişkinin başında müzakere edilir ve sonunda okunur. Yöneticinin ayrılırken ne alacağını ve şirketin onu neyle bağlayabileceğini belirleyen maddeler; “haklı neden” (cause) ve “haklı istifa gerekçesi” (good reason) tanımları, ayrılık tazminatı (severance) formülü, hisse hızlandırma koşulları ve kısıtlayıcı taahhütlerdir. Sözleşme incelemesi ve üst düzey yönetici danışmanlığı alanındaki çalışmalarımızda hem yönetici işe alan şirketlere hem de kendi koşullarını müzakere eden yöneticilere danışmanlık veriyoruz; aşağıdaki konular iki tarafın çıkarlarının en çok ayrıştığı noktalardır.

Yönetici iş sözleşmesinde rol, raporlama ve ücret

Sözleşme unvanı, görevleri genel hatlarıyla, raporlama hattını ve yöneticinin yönetim kurulunda yer alıp almadığını belirtmelidir. Belirsiz görev tanımları, bir görev değişikliğinin rütbe indirimi olup olmadığı konusunda sonradan bir anlaşmazlığa davetiye çıkarır; bu da yaygın bir “haklı istifa gerekçesi” tetikleyicisidir. Rolün yerini ve varsa uzaktan çalışma düzenlemesini belirtin; çünkü yer değişikliği de yaygın bir tetikleyicidir.

Ücretin üç bileşeni vardır. Birincisi, varsa garanti edilmiş bir değerlendirme döngüsüyle birlikte temel maaştır. İkincisi yıllık primdir; hedef yüzdeyi, performansın nasıl ölçüleceğini, yönetim kurulunun ne kadar takdir yetkisini elinde tuttuğunu, fesih halinde kıst dönem priminin ödenip ödenmeyeceğini ve ödemenin ne zaman yapılacağını belirtmelidir. Üçüncüsü, yöneticilere özgü ek haklar dahil yan haklardır. ABD’deki yönetici sözleşmelerinin çoğu belirli bir süreye bağlanmaz; ayrılık tazminatı güvencesiyle birlikte her an feshedilebilir (at-will) nitelikte kalır; çünkü belirli süreli bir sözleşme, erken ayrılık halinde şirketi sürenin tamamı için ödeme yapmakla yükümlü kılabilir.

Haklı neden ve haklı istifa gerekçesi tanımları

Bu iki tanım sözleşmenin kalbidir; çünkü ayrılık tazminatı genellikle bunlara bağlıdır: Yönetici, haklı neden olmaksızın işten çıkarılırsa veya haklı bir gerekçeyle istifa ederse ayrılık tazminatı alır, aksi halde hiçbir şey almaz.

“Haklı neden” kapalı bir liste olmalıdır. Şirket bunun geniş olmasını ister: düşük performans, talimatlara uymama, herhangi bir politika ihlali. Yönetici dar olmasını ister: ağır suçtan (felony) mahkûmiyet, hile, kasıtlı kötü davranış, sözleşmenin esaslı ihlali ve giderilebilir her durum için yazılı bildirim ile giderme süresi. Dürüst orta yol; ciddi davranışlardan oluşan belirli bir liste, giderilebilir durumlar için bir giderme süresi ve kararın tek bir yönetici yerine yönetim kurulu tarafından verilmesidir.

“Haklı istifa gerekçesi”, yöneticinin işten çıkarılmadan dışarı itilmesine karşı korumasıdır. Standart tetikleyiciler; temel maaşta veya hedef primde esaslı bir indirim, unvanda, görevlerde veya raporlama hattında esaslı bir daralma, belirli bir mesafenin ötesine zorunlu taşınma ve şirketin sözleşmeyi esaslı biçimde ihlal etmesidir. Madde, yöneticinin tetikleyici olaydan sonra belirli bir süre içinde bildirimde bulunmasını, şirkete durumu düzeltme fırsatı vermesini ve şirket düzeltmezse belirli bir süre içinde istifa etmesini şart koşmalıdır. Bu işleyiş olmadan haklı istifa gerekçesi hükümleri temiz bir ayrılık yerine dava üretme eğilimindedir.

Ayrılık tazminatı ve kontrol değişikliği

Ayrılık tazminatı genellikle birkaç aylık temel maaş, bazen buna ek olarak kıst dönem veya hedef prim ve belirli bir süre için desteklenen sağlık sigortası olarak ifade edilir. Tazminat, yöneticinin belirli bir süre içinde taleplerinden feragat beyanı (release) imzalaması şartına bağlanmalı ve sözleşme, feragat beyanının zamanlaması Internal Revenue Code’un 409A maddesindeki ertelenmiş ücret vergi kuralları kapsamında sorun yaratmasın diye ödemenin ne zaman başlayacağını belirtmelidir. Bu kurallar tekniktir ve yanlış uygulanmaları yöneticiyi cezalarla karşı karşıya bırakabilir; zamanlama ifadesini bir vergi danışmanına teyit ettirin.

Kontrol değişikliği (change in control) koruması ayrı bir katmandır. “Tek tetikleyici” (single trigger), yalnızca şirketin satılmasıyla artırılmış ayrılık tazminatı öder veya hisseleri hızlandırır. “Çift tetikleyici” (double trigger) ise hem bir satış hem de satıştan sonraki, genellikle 12 ila 24 aylık bir süre içinde nitelikli bir fesih gerektirir. Çift tetikleyici piyasa normudur ve şirket alıcılarının tercih ettiği versiyondur. Üst düzey yöneticilerin sözleşmeleri ayrıca aşırı altın paraşüt ödemelerine (excess parachute payments) ilişkin özel tüketim vergisi kurallarını da ele almalıdır; bu genellikle ödemeyi yalnızca yöneticinin vergi sonrası daha iyi durumda kalması halinde azaltan bir “best net” hükmüyle yapılır.

Hisse: Verilişler, vesting ve hızlandırma

Yönetici opsiyon, kısıtlı hisse veya RSU alıyorsa, sözleşme verilişin büyüklüğünü, vesting (hak kazanımı) takvimini ve verilişin yönetim kurulu onayına ve planın koşullarına tabi olup olmadığını belirtmelidir. Fesih halinde ne olacağını da düzenlemelidir: hak edilmemiş hisselerin kaybedilip kaybedilmeyeceği, hak edilmiş opsiyonların ayrılıktan sonra ne kadar süre kullanılabileceği ve kontrol değişikliğiyle birlikte ya da onsuz, haklı neden olmaksızın fesih veya haklı gerekçeyle istifa halinde herhangi bir hızlandırma uygulanıp uygulanmayacağı. Yöneticiler, fesih sonrası opsiyon kullanma süresini sıklıkla gözden kaçırır; bu da kötü bir zamanda satışa veya hak kaybına yol açabilir. Vesting ve 83(b) seçiminin işleyişi, kurucularda olduğu gibi burada da geçerlidir; kurucu hisse paylaşımı ve vesting hakkındaki yazımıza bakın.

Kısıtlayıcı taahhütler ve gizlilik

Yönetici sözleşmelerindeki rekabet yasağı (noncompete) ve ayartmama (non-solicitation) taahhütleri, eyalet hukukuna göre uygulanır ya da uygulanmaz. Virginia, District of Columbia ve New York’un her biri farklı bir yaklaşım benimser ve başka bir eyaletin standardına göre yazılmış bir taahhüt, yöneticinin çalıştığı yerde uygulanamaz olabilir. Örneğin District, belirli bir ücret eşiğinin altındaki çalışanların çoğu için rekabet yasaklarını kısıtlar ve eşiğin üzerindekiler için özel şartlar getirir. Rekabet yasaklarını federal düzeyde yasaklama girişiminin de ayrıca izlenmesi gereken bir geçmişi vardır. Yöneticiye bildirim süresi boyunca ücret ödenip piyasadan uzak tutulduğu garden leave (ücretli bekleme izni) uygulaması, uygulanabilir bir alternatif olarak giderek daha fazla kullanılmaktadır.

Gizlilik ve buluş devri maddeleri standarttır. Geri alım (clawback) hükümleri de artık yaygındır: Halka açık şirketler, borsa kotasyon kuralları uyarınca bir muhasebe düzeltmesinin (restatement) ardından teşvik ücretlerini geri almaya yönelik bir politika sürdürmek zorundadır ve pek çok özel şirket de kötü davranış için sözleşmesel bir geri alım hükmü benimser. Yönetici, geri alım hükmünü neyin tetiklediği ve kimin karar verdiği açısından dikkatle okumalıdır. CLP’nin kurumsal yönetişim ve iç politikalar ekibi bu politikaları, sözleşme ile şirket politikası aynı şeyi söyleyecek şekilde hazırlar.

Tazmin, sigorta ve uyuşmazlıklar

Şirket adına karar alacak bir yönetici, sözleşmede veya ayrı bir tazmin sözleşmesinde yer alan ve yönetici sorumluluk sigortasıyla (directors and officers insurance) desteklenen bir tazmin taahhüdüne sahip olmalıdır. Sözleşme uygulanacak hukuku belirlemeli, tahkim veya mahkemeyi seçmeli ve bir uyuşmazlıkta avukatlık ücretlerini kimin ödeyeceğini söylemelidir. Son olarak, her iki taraf da belgenin tamamını bir sözleşmenin imzalamadan önce nasıl inceleneceği yazımızdaki yönteme göre gözden geçirmelidir; çünkü sözleşmenin atıf yaptığı ekler, plan belgeleri ve politikalar çoğu zaman ana belgede bulunmayan koşullar içerir. İlk yönetici sözleşmesini hazırlayan bir şirket için sözleşme hazırlama ve müzakere ekibimiz şirketin aşamasına ve eyaletine uygun bir form hazırlayabilir.

Bir yönetici işe alıyorsanız veya kendi sözleşmenizi müzakere ediyorsanız, Capitol Law Partners koşulları, ayrılık hükümleri de iş teklifi kadar net olacak şekilde hazırlayabilir veya inceleyebilir. Görüşme planlayın.

Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Bu iletişim yoluyla avukat-müvekkil ilişkisi kurulmamaktadır.

Av. Çağatay Ersoy. Kurucular, yatırımcılar ve büyüyen şirketler için pratik strateji.

Bu konuda yardıma mı ihtiyacınız var? Yönetici sözleşmeleri ve danışmanlık sayfamıza göz atın veya randevu alın.